Personalentwicklung

von Prof. Dr. Karlheinz Sonntag

Digitalisierung, Globalisierung, demografischer Wandel: Die dynamischen Veränderungen im Arbeitsumfeld sind in vielen Bereichen spürbar und erfordern neben einer Arbeitsgestaltung, die Mitarbeiter fördert und gesund erhält, auch Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung.

Verantwortliche im HR-Management benötigen daher Konzepte, Methoden und Instrumente, die ihnen dabei helfen, die Persönlichkeitsentwicklung von Mitarbeitern und Führungskräften zu unterstützen, Verhalten zu modifizieren und Wissen zu vermitteln. Gute Personalentwicklung (PE) wird den Anforderungen aktueller und zukünftiger Arbeit gerecht. Ihre Aufgabe ist es, Ressourcen langfristig zu stärken und damit negativen Beanspruchungsfolgen bei Erwerbstätigen vorzubeugen.

Psychologische Grundlagen und Anwendungswissen sind in der modernen Arbeitswelt gefragt

Vor diesem Hintergrund ist die Psychologie mehr denn je gefordert, ihr Wissen in den Dienst der Anwendung zu stellen. Personalentwicklung stellt einen komplexen Gegenstandsbereich dar, der durch die traditionell damit betraute Betriebswirtschaftslehre und Managementforschung nicht angemessen bearbeitet werden kann. Benötigt werden theoretische Konzeptionen, Methoden und Erkenntnisse aus psychologischen Grundlagen- und Anwendungsfächern:

  1. Die Entwicklungspsychologie beschäftigt sich mit dem Paradigma lebenslanger Entwicklung, d.h. die Kenntnis und der Umgang mit Veränderungen über die gesamte Lebensspanne hinweg, ist ein zentrales Anliegen. Bedeutung kommt hierbei der Plastizität und der Selbstregulation der eigenen Entwicklung zu.
  2. Beiträge aus der Allgemeinen Psychologie setzen sich mit intelligentem Verhalten, Kreativität, Entscheidungsprozessen unter Unsicherheit und Problemlösen in komplexen, dynamischen Umwelten auseinander. Neben dieser verstärkt kognitionspsychologischen Sichtweise werden des Weiteren Gefühle und Anreize als Auslöser und Regulativ menschlicher Handlungen und Aktivitäten thematisiert.
  3. Aus Sichtweise der Persönlichkeitspsychologie werden Stabilität und Veränderbarkeit von Persönlichkeitsmerkmalen, vor allem deren Passungen zur Arbeitsumwelt thematisiert.
  4. Das Aufgabenfeld der Pädagogischen Psychologie im Kontext der Personalentwicklung beschäftigt sich mit der Gestaltung von (mediengestützten) Lernumgebungen und Prozessen, die speziell auf Wissensvermittlung und Förderung ausgerichtet sind, ebenso werden kollaborative Lernformen für den Austausch von Wissen und Erfahrung diskutiert.
  5. Der Beitrag der Sozialpsychologie beschäftigt sich schwerpunktmäßig mit Attributionen, Einstellungen und Gruppenprozessen. Gerade die Einstellungsforschung versucht Änderungen im Verhalten und Denken zu erklären und zu bewirken, um Reaktanzen und Widerstände bspw. bei Veränderungsprozessen zu vermeiden.
  6. Die Arbeits- und Organisationspsychologie liefert handlungsregulatorische Modelle zur Erklärung des Lernens in der Arbeit und aus der Belastungs- und Stressforschung. Ergänzt werden diese kognitiven Aspekte menschlichen Handelns durch Emotionsarbeit bspw. im Kontext der Dienstleistung.

Wirkungsvolle Methoden und Strategien personaler Förderung

Personalentwicklung ist wenig effektiv und sinnvoll, wenn sie ohne eine vorausgegangene fundierte Bedarfserfassung und nach Durchführung der Interventionen ohne ausreichende Evaluation und Qualitätssicherung durchgeführt wird. Für die Hauptphasen der Personalentwicklung – Analyse des Entwicklungsbedarfs, Gestaltung und Realisierung der Maßnahmen, Evaluation und Transfer – sollten geeignete und gut anwendbare Verfahren und Methoden eingesetzt werden.

Analyse des Entwicklungs- und Förderbedarfs

Die Bedarfsermittlung liefert vielfältige Informationen über PE-Maßnahmen, über Gestaltungsprinzipien des Arbeits- und Lernumfeldes und formuliert Kriterien für die Evaluation. Drei grundlegende Komponenten der Bedarfsermittlung (needs assessment) sind festgeschrieben:

  1. Die Organisationsanalyse, die aus Unternehmensphilosophien und Kulturmerkmalen, aus Daten der strategischen Planung oder aus Betriebsklimavariablen, Zielvorgaben für die personale Förderung ableitet.
  2. Die Aufgaben- und Anforderungsanalyse, die die zur Aufgabenbewältigung erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Einstellungen eines Stelleninhabers erfasst.
  3. Die Personanalyse, die individuelle Leistungs- und Verhaltensmerkmale sowie Entwicklungspotenziale ermittelt.

Die systematische Anwendung einer solchen Bedarfsermittlung auf mehreren Ebenen reduziert in entscheidendem Maße Unsicherheit und Unbestimmtheit bei der Gestaltung personaler Fördermaßnahmen.

Gestaltung und Realisierung der PE-Maßnahmen

Wissensvermittlung, Verhaltensmodifikation und Persönlichkeitsentwicklung sind Gegenstand einer Vielzahl von Maßnahmen der Personalentwicklung. Dazu gehören z.B.

  • Wissens- und verhaltensbasierte Verfahren zur Förderung beruflicher Handlungskompetenz,
  • Ressourcenorientierte Gesundheitsförderung zur Stressreduktion und Verbesserung des Wohlbefindens, sowie Analyse arbeitsbedingter psychischer Belastungen,
  • Harmonisierung von Arbeit, Familie und Freizeit (Life-Balance),
  • Potenzialnutzung älterer Erwerbstätiger (Ageing Workforce),
  • Transformationale Führung und Innovation,
  • Mentoring und Coaching zur Steuerung der beruflichen Entwicklung und Erfolgsförderung.

Evaluation und Transfer von PE-Maßnahmen

Die Implementation psychologischer Erkenntnisse, Konzepte und Methoden in die Personalentwicklung setzt deren systematische Wirkungskontrolle voraus. Mit folgenden Ansätzen kann seriös belegt werden, ob eine Maßnahme zum individuellen Erfolg oder zur Erreichung organisationaler Ziele auch tatsächlich beiträgt:

  • Evaluation: Güte und Qualität personaler Förderung sichern
  • Transfer: Kann Gelerntes im Arbeitsalltag kompetent genutzt werden?
  • Ökonomische Evaluationsperspektive: Den Zusammenhang von HR-Praktiken und Unternehmenserfolg prüfen

Selbst- und Fremdtäuschung in diesem besonders prädestinierten Bereich der Personalarbeit und des HR-Managements kann auf diese Weise vermieden werden. Die oftmals in Hochglanzbroschüren vorfindbaren Desiderate verkommen allzu oft zu pädagogischen Leerformeln und können über die methodische Lücke im Rahmen seriöser und nachvollziehbarer Personalarbeit nicht hinwegtäuschen. Ist man sich dieser Sichtweise bewusst, dann dürfte Personalentwicklung mehr denn je ein gewichtiges Feld psychologischer Forschung und Gestaltung bleiben, um die Herausforderungen moderner Arbeitswelten menschengerecht zu gestalten: Arbeitstätigkeit ist wesentlicher Teil der Identitätsfindung, Kompetenzentwicklung und Persönlichkeitsbildung des Menschen.

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